2021-06-03 第204回国会 参議院 内閣委員会 第24号
民間では、六十五歳までの継続雇用義務が課せられてはいるものの、先ほど申し上げたとおり、六十五歳以上の定年はまだ二割程度、また、この四月からは新たに七十歳までの就業確保措置が努力義務化されたところでありますけれども、希望者全員が六十六歳以上まで働ける企業は昨年段階でまだ一二・七％という状況でございます。 そこで、厚労省の大隈政務官にお伺いいたします。いつもお越しいただいて、ありがとうございます。
民間では、六十五歳までの継続雇用義務が課せられてはいるものの、先ほど申し上げたとおり、六十五歳以上の定年はまだ二割程度、また、この四月からは新たに七十歳までの就業確保措置が努力義務化されたところでありますけれども、希望者全員が六十六歳以上まで働ける企業は昨年段階でまだ一二・七％という状況でございます。 そこで、厚労省の大隈政務官にお伺いいたします。いつもお越しいただいて、ありがとうございます。
アメリカやイギリス、フランス、韓国などでも、ライドシェアについては違法であるとの判決や、あるいは雇用義務を課すという立法が行われておるようなところでございまして、自家用車のドライバーのみが運送責任を負う形態をこれ前提としておりますので、安全の確保や利用者の保護の観点から問題があって、認めるわけにはいかないというふうに考えております。
それで、今の御指摘に関して申し上げますと、平成二十五年に高年齢者雇用安定法が改正されておりまして、六十五歳までの継続雇用義務というのを課す一方で、年金の支給開始年齢に合わせる形で、労使が合意すればということでございますが、段階的に継続雇用年齢を引き上げるという経過措置が現在講じられておるところでございます。
雇用施策においては平成三十年四月にようやく精神障害者の雇用義務化がなされたところですが、身体障害や知的障害にある雇用率制度上の重度障害、いわゆるダブルカウントは精神障害では設定されていないなど、なお他の二障害と横並びとは言えない現状がございます。お手元の資料に私の論文がありますので、御参照いただけたらと存じます。これらの施策の遅れを勘案し、特に重点的に施策を講じていく必要があると考えます。
以下の私の思いでありますけれども、一九六〇年、身体障害者雇用促進法というのができたときに、これ民間は努力目標だったんですけど、この時点から政府は義務が、雇用義務が課せられておりました。その当時の最初の雇用率というのは、非現業で一・四％、現業で一・五％だったんですね。今回明らかになった八月のときに示された一・一九％というのは、この一九六〇年に義務付けられた雇用率をはるかに下回っているんです。
中小企業については、雇用義務が課せられているにもかかわらず、障害者を全く雇用していない企業も多いなど、これは障害者雇用の取組が十分に進んでいない状況にあります。 中小企業における障害者雇用の一層の促進や、障害者雇用に積極的に取り組む中小企業、これを支援することが重要だと考えております。
今御指摘がありましたように、大企業、中小企業という観点からは、昨年の夏にまとめた研究会の報告書においても、経営基盤の安定的な大企業の障害者雇用を中小企業が支えるかのような構造となっているというような御指摘をいただいておりまして、こういった問題についてどう考えていくかということについては今後しっかりと検討していかなくてはいけないというふうに思っておりますが、一方で、中小企業において法定雇用義務が課せられている
○小川克巳君 今の質問に関連しますけれども、雇用義務の範囲は、今回、原則として障害者手帳を有する者というふうになっています。
この問題は、昭和三十五年の法改正で国に身体障害者の雇用義務化が図られて以降六十年間、漫然と行われてきた可能性すらありますが、なぜこのようなことが起こったのか、国としてどのようにすべきであったと考えているのか、伺います。 また、国は、水増し問題が明らかになってから、慌てて法定雇用率を達成するために、今年の十二月までに約四千人の障害者を採用しようとしています。
現在の雇用義務制度が就労の困難さの実態を反映されたものになっているかについても検証すべきです。雇用義務の対象となる障害者の範囲は、原則、障害者手帳の所持者と一致しますが、日本の障害認定基準は極めて厳しく、手帳所持者も著しく少ないのが現状です。 障害者権利条約批准後、法制度は医学モデルから社会モデルに転換しています。労働雇用政策における障害者の捉え方についても社会モデルに見直すべきです。
自社で障害者を雇うほど十分な仕事を切り出せるわけではない場合に、社会福祉法人等に業務を発注すれば、その発注量に応じて障害者雇用率にカウントできるような仕組みがあっていいんじゃないかということなんですけれども、これについては、参考人の皆さんからは、雇用率が相当程度高くなれば検討の余地はあるけれども、現時点においてはまだ精神障害者の雇用義務化も始まったばかりですし、現段階では時期尚早じゃないか、こういう
○土屋政府参考人 御指摘の点につきましては、業種によって障害者の就業が困難な面があるという観点から、かつては、除外率制度という形で一定の業種について雇用義務が緩和をされていたということがございます。 ただ、この点については、ノーマライゼーションの観点から、平成十四年の法改正におきまして廃止をされ、現在は経過措置としてこの制度が継続をしている、こういう状況でございます。
障害者雇用促進における障害者は、多くは申し上げませんが、定義としてはいわゆる社会モデルと言われるようなものですから、この点自体は、障害者の定義は障害者雇用義務制度に比べると非常に広い定義になっていますから、障害者手帳所持者に限らず、職業相談あるいは職業紹介等の支援の対象となる、これが前提です。
私たちは昨年から野党合同ヒアリングなどで聞かせていただいておりましたけれども、例えば、その中で日本障害者協議会の藤井代表が指摘されていたのは、実は、障害者雇用促進法で雇用義務を定めた、これは昭和五十一年ですけれども、このときの雇用率が一・〇九％、去年の水増しなしの実雇用率が一・一九％、つまり〇・一％しか変わっていなかった。
○土屋政府参考人 雇用率制度におきましては、障害者の方々の就労機会という観点から、社会連帯の理念のもとで、全ての企業に雇用義務を課しているものでございます。
○土屋政府参考人 障害者の雇用推進者の選任に当たりましては、民間においては、いわゆる雇用率の制度において雇用義務が一人以上あるといったような事業所において選任をしていただくということが規定をされておりますのに対しまして、国や地方公共団体に関しては、今回の法案でお願いしている内容として、勤務する職員の数にかかわらず全ての機関において選任をしなければならないというふうにしているところでございます。
障害者雇用義務制度では、法的公平性と安定性を確保するため、対象とする障害者を明確かつ容易に判定できるよう、対象障害者の条件を、原則として障害者手帳等を所持していることとしています。 また、法定雇用率は、障害者雇用促進法において、常用労働者と失業者の総数に対する障害者である常用労働者と失業者の総数の割合をもとに決定することとされています。
障害者雇用義務制度の対象となる障害者であることの確認は、これまで、身体障害者については、身体障害者手帳か、都道府県知事の定める医師若しくは産業医による診断書、意見書、知的障害者については、療育手帳か、児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医若しくは障害者職業センターによる判定書、精神障害者については精神障害者保健福祉手帳によって行っております。
障害者雇用義務制度の対象範囲についてお尋ねがありました。 障害者雇用義務制度では、法的公平性と安定性を確保するため、対象を明確かつ容易に判定できるよう、対象障害者の条件を、原則として障害者手帳等を所持していることとしています。
これによりまして、実質的に一定の業種については雇用義務が緩和されているわけであります。 この除外率制度でございますけれども、ノーマライゼーションの観点から、平成十四年の法改正によりまして平成十六年四月に廃止されました。現在は経過措置として継続しているわけでございます。 労働政策審議会障害者雇用分科会の議論におきましては、この制度につきまして廃止すべきという意見がございました。
○室本政府参考人 平成二十九年の障害者雇用状況の集計結果、これは厚生労働省のデータでございますが、これによりますと、障害者の法定雇用義務のある農林漁業の事業主の実雇用率、これは二・〇四％ということになっておりまして、全産業の実雇用率一・九七％を上回る状況だというふうになっております。
障害者の雇用義務制度につきましては、社会連帯の理念に基づきまして、企業に一般に認められている採用の自由を制約し、企業の理解と協力のもとに障害者雇用を実現するものでございます。 このため、法定雇用率未達成の場合でも、障害者の雇入れ計画作成命令の発出など、まずは企業の自主的な努力を促しているところでございます。
そういった、自由を前提としてその上に雇用義務を課しているという構造の中で、障害者雇用の率が達成できなかった場合に、計画の作成命令でありますとか是正勧告ですとか一定のステップを踏んで、その果てに、最終的にどうしてもしようがない場合に企業名の公表ということになりますので、そこは抑制的にやらなければいけない。
これについて、大臣、そういう報告書も出ておりますし、ほかにも、これは詳しく載っておりますけれども、調整金の方も、これは、百人以下の企業であっても、雇用義務が課されている以上、支給されるようにしていくことが望ましいというふうに言われておりまして、さらに、納付金の納付義務についても、百人以下の企業についても拡大していくことが考えられるのではないか、その拡大する範囲については、フランスやドイツと同様に、雇用義務対象企業全
そして、この法定雇用率においても、平成二十五年に法改正が行われて、精神の障害者の皆さん方の雇用義務も要求されることになり、民間事業主の障害者の雇用率を、三十年の四月より、二％から二・二％に引き上げたわけですよね。更に今後二・三％に引き上げる措置ということになっておりまして、国は二・五％。残念ながら、今総理からも遺憾だというお話がありましたが、未達成なんですよね。
本院事務局及び国会図書館が、障害者雇用促進法に基づく障害者雇用義務を果たしていなかったことは極めて重大です。国権の最高機関である国会において、法定された雇用率を達成していなかった責任はより重いと言わなければなりません。 障害者雇用の促進に当たっては、配置する部署や職務の選定、受入れ体制の整備、募集、採用活動、職場定着の取組などに係る障害者差別の禁止と合理的配慮を求めるものです。
障害者雇用率制度は、雇用義務の制度では、法的な公平性であるとか安定性を確保するという観点から、対象とする障害者を明確かつ容易に判定できるという趣旨から、この対象障害者の条件として、原則として障害者手帳を所持をしているということを要件にさせていただいているところでございますが、一方で、障害者雇用促進法における障害者の定義というものは、心身の機能に障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け
その後、十年ほどのスパンで二回ほど雇用率が改変され、一九九八年に、身体障害者に加え、新たに知的障害者を雇用義務に加えることで一・八％に改変されました。 ここで、企業は、今までの身体障害者、見える障害と我々は定義しておりますが、と異なり、見えない障害である知的障害者の雇用に対して取り組むことになりました。 身体障害者の方は、その障害部分、配慮点がはっきりしております。
精神障害者の雇用義務が障害者雇用促進法の改正によってうたわれ、本年四月より施行されているにもかかわらず、このような状態は、雇用率水増しという前代未聞の不祥事に真摯に向かい合うという姿勢がないと言っても過言ではないと思います。
雇用促進法第一条では、法の目的として、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置などを講じることを挙げています。
○政府参考人（土屋喜久君） 当時の経緯でございますが、先ほどお話があったような経過の中で、厚生労働省所管の各独立行政法人における障害者雇用義務の達成状況について後日理事会に御報告をするということでやっておったものでございます。
さらに、本年四月一日から、障害者雇用義務の対象に精神障害者が加わりました。精神障害者の雇用に当たっては、雇用する際の支援策、また、その後、障害者が仕事に定着しやすくするための支援策がそれぞれ実施をされているところでございますが、まずその利用状況について伺いたいと思います。
この雇用促進法の目的は、障害者の皆さんの職業の安定を図ることが目的でして、その手段として、あくまでも手段として、事業者に対しては、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進のための措置、要は、従業員数に対して何％以上雇用してください、もしそれが守られなければ金銭的なペナルティーを科しますというような手段、そして、障害者御本人に対しては、さまざまな職業のリハビリテーションを提供することによって安心、安定をした
本年四月から精神障害者が雇用義務の対象となり、障害者の法定雇用率が二・二％に引き上がります。障害者の雇用促進、職場定着に向けて、経営トップへの働きかけを含めた企業等への一層の周知啓発等に加え、新たに就労定着支援事業所による支援等にも取り組みます。